【www.rjdtv.com--工商管理论文】

　　摘 要: “3P”模式的提出充分体现出现代人力资源管理 “认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，为中小企业走出人力资源管理困境，迈上规范化管理轨道指明了方向; 对于以培养适应中小企业需求为目标的辽东学院中的人力资源管理专业，搭建 “3P”教学团队模式正是基于 “能本管理”思想，从人力资源管理者胜任力的角度出发，针对人力资源管理过程中 3 个关键环节，即岗位分析、绩效管理和薪酬管理而设计的介入式联动教学模式。
　　关键词: 能本管理; 3P; 介入式联动教学; 教学团队

　　近年来，地方高校人力资源管理专业的毕业生出现了一定程度的就业困难。一个重要的原因就是学生的专业性和实践性不强。造成这种问题的原因多是在学生培养过程中缺乏有效的教学指导。如何解决这一矛盾，最有效的途径就是加强人力资源专业 “3P”教学团队模式的建设。
　　一、“3P”模式与中小企业的诉求匹配度分析
　　( 一) 人力资源管理 “3P”的内涵
　　2001 年，中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著 《3p 模式: 中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了，即岗位分析 ( position analysis) 、绩效考核 ( performance appraisal) 和工资分配 ( pay-ment distribution) ，即 “3P” 模式。关于 “3P” 理论的研究就得到了广大学者和从业者的高度重视。
　　事实上，从业务流程的角度看，一个完整的人力资源管理系统应该包含人力资源战略规划、岗位分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等具体环节。相对于人力资源管理系统而言，人力资源 “3P”模式则指人力资源管理过程中 3 个关键环节，即岗位分析、绩效管理和薪酬管理，其基本流程见图 1。同时，从一个专业的人力资源管理者角度看，其胜任素质模型应该包括对人力资源的岗位与资格评价、员工绩效考核、薪酬分配等核心能力。该能力确保人力资源管理者能够站在人性的角度，从企业战略发展的需求出发，形成系统的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程系统。
　　(二) 中小企业的 “3P”模式诉求
　　目前，我国中小企业在经历了多年的市场洗礼后，在充分发挥自身灵活经营和快速市场反应等优势基础上，一些企业无论是在管理者的理念和能力，还是企业实力和规模方面均得到了很大程度的提升。但是，仍有很大一部分中小企业无法有效规避先天存在的规模小、资金少、人才匮乏、技术薄弱等不足。究其原因，企业管理整体水平落后是导致企业缺乏竞争力的重要瓶颈。尤其是企业的人力资源管理状况更不容乐观。具体表现为对人力资源管理重视程度较低、管理规范程度低、缺乏有效人力资源管理手段等。据笔者调查，很多中小企业虽然能够设置专门的人力资源管理机构，但其人力资源管理职能大都仅停留在日常事务性工作，如员工考勤、人事档案、信息管理、五险管理、薪酬发放等; 其他的业务性和战略性工作，如人员供求预测、招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等也只是开展了初级的工作。很多应该由人力资源管理部门承担的核心职能均未开展，如:如何为中小企业发展吸引和留住人才? 如何设计一套与企业发展目标相匹配的人力资源评价体系? 如何解决员工提升、降级、升职和调动等方面的问题? 如何解决中小企业人才成本高的问题?
　　“3P”模式的提出恰恰充分体现现代人力资源管理 “认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，为企业走出人力资源管理困境，迈上较为规范化轨道指明了方向。一方面，“3P”抓住了中小企业管理的核心。其中，岗位分析作为企业人力资源管理的信息和人员评价基础，它不仅要为绩效管理提供考核标准和尺度，还要为岗位薪酬的制定提供科学依据。作为人力资源管理系统的核心，“3P”不仅抓住了企业员工关注的薪酬分配焦点，还立足于岗位分析和绩效考核为员工提供一条明确可行的晋升发展职业通路。为此，岗位分析与岗位绩效考核、薪酬分配构成一个全方位、交叉融合的企业人力资源管理模式; 另一方面，从降低用人成本，适应中小企业规模小、功能全等特点出发，中小企业需要的人力资源管理专业人员必然是一岗多能型的复合型应用人才。既能降低企业的人力成本，还能迅速提高管理者的管理水平。而 “3P”特征也正体现在人力资源管理者岗位核心技能的完整性和一体化上，即任何一个人力资源管理的从业者均要系统掌握这三项核心技能，从而确保中小企业的人力资源管理职能的相对完整性和有效性。
　　二、地方高校培养目标与 “3P”模式关联度分析
　　( 一) 地方高校的 “应用型”培养目标
　　本文所提出的地方高校是从培养对象层级以及学校隶属关系的双重维度来界定的，是指以本科生为培养主体，以教学为主要任务，以服务地方经济建设为主要发展方向，且隶属于省或市级政府部门的高等院校。据此，地方高校与那些研究型、教学研究型大学相比，它不仅存在竞争激烈、经费短缺、人才匮乏、物质技术基础薄弱、社会认同感低等弱势，还面临着竞争群体庞大，错位竞争难度巨大等办学压力，如果仍然固守传统的 “大”而“全”、 “高”而 “精”的精英教育理念，显然是难以为继。为此，地方高校要寻求突破，关键是正确认知办学使命，准确定位，使地方高校的活动真正发挥出应有的作用，即应将基本使命定位为“以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保 证 教 育 教 学 质 量 达 到 国 家 规 定 的 标准”。为顺应社会发展和高等教育发展道路，地方高校纷纷将为地方培养留得住、用得上的应用型人才作为人才培养目标。而实现应用型人才培养目标的关键是要根据社会、区域、企业的人才需求特点，结合学校和学生的条件，设计一套以学科和专业建设为核心的全方位的人才培养体系。
　　(二) 辽东学院人力资源管理专业的 “3P”
　　笔者所在的辽东学院是一所面向区域、寻求特色发展的以本科教育为主体，将培养适应地方经济社会发展需要的高素质应用型人才作为办学定位的地方高校。学院位于辽宁老工业基地与辽宁“五点一线”沿海经济带发展战略的东端起点———丹东。人力资源管理专业以培养适应社会与经济发展需要，德、智、体全面发展，掌握工商管理、应用经济学基本理论和基本知识、具备人才开发与管理、组织协调与沟通等能力，能够在中小型企业人力资源开发与管理或企业管理等部门从事人才供需规划、岗位分析、招聘培训、绩效与薪酬管理等工作的高素质应用型专门人才。该专业的发展目标就是为迎合和适应地方经济与社会发展的需要，努力培养立足丹东、服务辽宁、面向东北的高素质应用型专业人才。
　　三、辽东学院人力资源管理专业 “3P”教学团队的提出
　　( 一) “3P”教学团队是打造 “3P”核心技能的前提
　　人力资源管理专业作为一门实践性非常强的学科，它特别强调应用能力，即综合运用相关学科知识来分析和解决问题的能力。因此，辽东学院的人力资源管理专业就急需一支熟悉企业人力资源管理业务和专业知识的 “应用型”教学团队，团队需要坚持以 “学生职业岗位能力”培养为手段，围绕学生就业后的职业取向开展应用型能力教育，以实现不断提升学生的实务操作技能及提高学生就业竞争力的培养目标。为此，辽东学院人力资源理专业教学团队从区域经济的实际需求出发，全面分析和厘清了人力资源管理专业面对的企业需求和岗位需求特征。总结出区域中小企业的人力资源岗位需求有着非常明显的技术多元性和技能层次性。
　　一方面，中小企业需要典型的 “三维”结构的人力资源管理体系，即基于任职资格 － 绩效 － 薪酬激励三维一体的人力资源管理 3P 模型体系。具体以岗位分析和岗位设置为基础，以岗位任职资格为标准，以能力、业绩提升为目标，全方位考量员工的知识、技能和工作绩效，并在此基础上，构建灵活有效的薪酬分配体系; 另一方面，中小企业的岗位需求表现为技能层次性。企业人力资源管理的技能可分为较高层次的战略管理、职能层面的业务管理、较低层面的日常例行性事务工作。结合辽东学院特点和区域中小企业岗位需求，人力资源管理专业培养技能层次应该体现出以 “3P”核心业务为主的应用型人才。
　　( 二) 人力资源管理专业 “3P”教学团队的内涵
　　“3P”教师的内涵不同于研究型大学教师侧重于科研能力的培养的科研团队。对于以教学为主的辽东学院而言，该团队中的教师应具备非常明显的应用型特征，既要具备教育与知识的基本素质，同时也应具有较丰富的实际工作经验。因此，本文所提出的人力资源管理专业中的 “3P”教学团队的突出特征表现为教师必须具备服务社会的社会实践能力，即 “双师型”。具体内涵表现为两个层面，一是从形式来判断 “3P”教学团队的教师必须具备从事人力资源管理岗位的职业资格，或者是持有教师资格证和职业资格 ( 含职业技能证) 或执业资格证书，即 “双证”; 二是从本质上要求“3P”教师既有作为教师的职业素质和能力，又要有从事社会实践的职业素质和能力。显然，双重能力能力素质的拥有是 “3P”教学团队的内涵，证书只是 “3P”教学团队的表象。
　　因此，人力资源管理专业 “3P”教学团队是一支既要具备一定人力资源管理理论知识，又具有相应人力资源管理实践技能; 既能胜任理论教学，又能胜任实习实训指导，而且在教育思想、职业道德、专业素质、组织协调和创新发展等方面有较高水平的团队。
　　四、辽东学院人力资源管理专业 “3P”教学团队的搭建
　　( 一) 基于 “能本管理”思想的成员的选拔
　　现代人力资源管理思想已经将人才的选拔和使用从关注人力资源的资本性的 “人本管理”上升为基于胜任力模型的 “能本管理”。该理论建立了人力资源与其他资源有效配置的方式，实现了“能岗匹配”、“人尽其才”的终极目标，充分发挥了人力资本在创造财富过程中的能力要素的作用。从这个层面上讲，“能本管理”思想是选拔能够胜任 “3P”教学团队成员的理论基础。
　　基于 “能本管理”思想的 “3P”教学团队的成员选拔则成为搭建 “3P”教学团队的前提。在这一阶段，辽东学院人力资源管理专业通过近 5 年的教学实践，并结合充分的企业调研和社会实践，设计了一套基于中小企业人力资源岗位技能的“3P”胜任力模型，胜任力是指员工在特定情景下，顺利完成该岗位工作，达成理想绩效所应具备的个人能力特征结构。首先，教师应该具备对岗位进行评价 ( position analy-sis) 的能力，通过确定岗位价值，对每一个岗位的任职资格、能力素质和知识、经验要求进行具体描述。然后，教师还要具备对人进行评价的能力，通过将人的能力与素质与岗位要求准确结合，从而实现 “能岗匹配”。其次，教师还要具备对人所从事的工作进行业绩评价 ( performance appraisal) 的能力，通过评价其工作态度和绩效等给出客观的结果; 最后，教师还应该熟练掌握企业资源评价的方法，从而有效制定合理的薪酬资源分配方案 ( pay-ment distribution) 。
　　( 二) 人力资源管理专业 “3P”教学团队的运行载体
　　在构建了 “3P”教学团队成员胜任力模型后，人力资源管理专业依据 “3P”理论从现有师资队伍中选拔了 5 名教师组成教学团队。并开展了相应工作，取得了一系列教学成果。
　　1． 设计介入式联动的教学课程
　　在 “3P”核心技能的指导下，教学团队针对以往的专业课教学中存在教学内容重叠和交叉、知识讲授过细、过专、课程之间缺少沟通等问题，解决了教学资源整合的问题。具体通过以 《绩效管理》课程的讲授为基点，设计联动式的 “3P”综合课程，即以核心课程 《绩效管理》为中心，整合其他如，《工作分析》《人员素质评价》《薪酬管理》课程，进行介入式联动的教学设计 ( 在教学设计过程中嵌入招聘专员、培训专员、规划专员、薪酬福利专员等相关岗位的任务情景) ，并辅以程序式联动的考评体系设计，采用通过 “多岗联动、多职能互动、多情景整合”的方式，从而使整合资源发挥最大的教育效能，促进学生全景掌握中小企业的 “3P”核心技能。具体操作时，如可以在《绩效管理》的课程中讲授 “绩效考核方案设计与实施”内容时请 《薪酬管理》、 《工作分析》相关任课老师到课堂上，就事先设计的综合案例或者相关问题进行支持性原理解释和对策建议分析，或者就某部分课程内容中涉及的知识点进行拓展性和关联度讲解，这样在一门课堂上会出现两个或以上老师同上一节课的现象，学生既感到新鲜，又会在最短的时间内实现知识的系统性回顾和深度理解，从而实现 “3P”核心技能联动授课的目标。
　　2． 设计综合性企业全景沙盘和案例
　　为配合 “3P”介入式联动课程的要求，人力资源管理专业 “3P”教学团队选择和使用并开发了两项教学资源: 人力资源管理全景模拟沙盘; 人力资源综合案例库。在学生使用人力资源全景模拟沙盘实训时，学生采用顾问工作方式，按照人力资源管理 3P 的功能模块，分步骤地对情景中的公司人力资源 “实际”情况 “开展工作”，工作主线为: 选择公司代表性的职位———分组研讨各功能模块的方案———各小组选择并进行最佳方案分析———多位教师综合点评，在训练过程中教师指导并讲解“开展工作”的原理和工具，并对 “最佳方案”进行分析、点评、解决所遇到的疑难问题，最终让学生融会贯通。
　　人力资源综合案例则是选择适当的企业专题项目，结合人力资源管理课程的内容，设计 “3P”核心的项目案例作为课堂教学内容的主线。以企业“3P”能力需求为核心的项目设计，突出了企业需求和课程的应用性和实践性。在项目的设计和使用过程中，既有人力资源管理总监的高层决策问题，还有人力资源管理专员的中下层执行和沟通问题，更为重要的是要在企业全景下诊断企业问题、分析问题原因、寻找备选方案、选择和判断正确方案、执行和落实方案等能力训练。在进行企业项目的案例讨论中，教师能够启发和引导学生带着真实问题学习，同时，要求教师根据自己所在项目企业的职务岗位、工作绩效、考核技术和工资分配的实际情况，用专业知识进行分析并提出建议。从而把专业知识与具体企业实践项目有机相结合起来，使教学更具应用性、实践性，激发起学生浓厚的学习兴致。
　　( 三) 人力资源管理专业 “3P”教学团队的效果评价
　　“3P”教学团队在介入式联动课堂上使用着企业全景项目，势必会带来如何协调不同教师主观认知上的观点差异问题，更会引发客观上如何评价一堂课的教学效果问题。为此，人力资源管理专业也相应做了制度设计和管理方案。一方面，为协调不同学习背景的教师在学术和实践认知等方面的差异和冲突，教学团队确立了 “基本问题权威性解决、核心问题集体讨论、对策性问题相对满意性”的协调原则。即涉及人力资源管理用人、选人、激人、留人等基本原则和原理等问题，团队成员遵循权威专家观点、由团队负责人统一认定，采取集中适用的原则; 涉及人力资源管理业务的流程设计、方法选择、内容优化等核心技术的讲解和运用时，团队要集中讨论确定前后一致的系统方法，以便于学生学习知识和技能的完整性和科学性; 涉及到企业具体问题诊断和对策设计等问题，团队成员无需判断具体哪个对策最好，但一定要遵循权变观点，结合具体问题的情景，从不同的角度给出相对较满意的解决对策。
　　另一方面，针对教学团队的介入式联动课堂教学效果评价问题，“3P”教学团队也根据科学的绩效考核方法设计了一套基于具体课程的 “3P”教学效果评价指标体系。该套指标体系主要包括 3 个一级指标和 8 个二级指标。在效果评价过程中，人力资源管理专业会通过不定期的听课和教学检查来确定教学计划完成情况; 通过学生满意度调查来获取教学质量的评价结果; 通过期初、期中、期末三个阶段的教学检查工作来记录教师的教学过程的准备和实施情况; 通过团队成员填写集体讨论或者备课记录、使用实验室和案例库、到课堂集中指导等情况来反应协作完成情况; 通过对比实施 “3P”教学前后的成绩、学生满意度调查、学生解决综合全景式案例等情况来反映学生 “3P”核心能力的掌握程度。

本文来源：http://www.rjdtv.com/guanlixuelunwen/1044.html