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摘要:相对领导—成员交换关系(RLMX)是领导—成员交换关系(LMX)在群体内个体层次的相应构念,是员工个体将自身的LMX与团队LMX均值进行比较的差值,分为客观与主观两类。本文对RLMX构念的内涵、测量、影响因素、影响效果和作用机制等方面的研究成果进行了梳理,并在此基础上对未来研究方向进行了展望。
　　关键词:领导—成员交换关系;相对领导—成员交换关系;领导—成员交换关系差异度

　　领导—成员交换关系 (leader-member ex-change,简称LMX)理论(Graen等,1972)发展至今已有四十多年历史,相关研究主要围绕LMX的内涵与测量工具(任孝鹏和王辉,2005)、影响因素(Dulebohn等,2012)、影响结果 (Gerstner和Day,1997;Ilies等,2007)以及作用机制(Walum-bwa等,2011)等展开。到目前为止,大多数研究都假设个体LMX孤立存在,而忽视了其嵌入于更广的团队情境的特点(Hu和Liden,2013)。近年来,一些学者(如Henderson等,2009)号召在团队情境下,以多层次理论视角研究LMX理论。相对领导—成员交换关系(relative LMX,简称RLMX)理论即是在此背景之下产生的,它以社会比较理论为基础,在群体内个体层面研究LMX的影响机制。RLMX指员工个体LMX与团队LMX平均水平的差值,具有相对性特征。
　　RLMX理论拓展了LMX理论的研究视角,有助于进一步深化LMX理论,同时也有助于领导者理解团队中的LMX格局对个体员工产生影响的过程,从而采取有效对策来促进领导力的提升。本文试图在RLMX构念的含义、测量、影响因素、影响结果、作用机制等方面对已有文献进行梳理和分析,并提出未来研究方向。RLMX构念的产生是LMX理论不断深化和拓展的结果,但RLMX又具有其独特的内涵、理论层次以及理论基础。
　　在过去三十多年中,LMX理论研究以孤立化的方式 处 理 领 导—成 员 对 子 关 系 (Erdogan和Bauer,2010)。实质上,在同一团队中,质量各异的LMX对子共处于一体并相互联系,形成LMX系统或对子关系网络集合体(Graen和Uhl-Bien,1995)。在团队情境下,LMX质量的高或低不仅是绝对值,还是相对值(Hog等,2005)———作为团队中的一员,员工不但关注自身与领导互动形成的LMX,而且可能会关注同事的LMX,并有意识或无意识地将自己的LMX与同事进行比较评价。
　　RLMX是指员工个体将其LMX与其同事进行比较的差值,但并不是与每位同事进行比较后形成的多个差值,而是与团队中LMX均值水平进行比较而产生的单一差值,分为客观和主观两类。客观RLMX是个体LMX与团队LMX均值水平的实际差距,主观RLMX则是个体对这种差距的主观感知,称为LMXSC(LMX social compari-son)(Vidyarthi等,2010)。RLMX是LMX理论由个体层次向其他层次拓展而产生的构念之一。Henderson等(2009)指出,研究者可在多个理论层次对LMX进行研究,包括个体层次、对子内个体层次(individual-with-in-dyad)、群 体 内 个 体 层 次 (individual-within-group)、群体层次。其中,群体内个体层次的研究聚焦于个体成员与同事就LMX的内容与质量进行比较的动态过程,也就是研究RLMX对员工的影响效果与作用机制。因此,RLMX理论的本质就是群体内个体层次的LMX理论。
　　RLMX理 论 深 深 植 根 于 社 会 比 较 理 论(Greenberg等,2007)。社会比较是人类社会生活的主要特点之一(Buunk和Gibbons,2007),人们不可避免会有意识或者无意识地在一些方面将自己与社会群体中的他人(比如组织中的同事)进行比较,以获得自我评价与自我认知。在工作团队中,成员们在同一位领导者的领导下共同经历一些事件、共享一些工作实践和经验,大多数人自然而然会在多个参照点上将自己与同事进行比较,以形成自我评价(Forsyth,2000)。这种比较和评价 最 终 会 影 响 个 体 的 态 度、意 愿 与 行 为(Wood,1996)。RLMX理论认为,LMX在组织资源获取、主观绩效评价(Gerstner和Day,1997)和职业晋升(Wakabayashi等,1988)等方面对个体存在显着影响,高质量的LMX对于员工的发展具有重要价值,因此,员工必然会将LMX选作社会比较的重要参照指标之一。员工倾向于在日常互动、非正式沟通以及共同经历的事件中观察、分析同事的LMX(Hu和Liden,2013),并将其与自身的LMX进行比较,从而获知其LMX在团队中的相对位置,也就是RLMX,以便更好地了解自己的工作能力与技能(Festinger,1954)、权衡出色地完成工作任务的可能性(Goodman,1977),以及评价团队成员对自己的接受与尊重程度(Darley,2004),这些方面的认知都会影响员工的工作态度与工作行为。
　　社会比较在员工对工作环境的评价中发挥着中心作用,从社会比较的视角理解LMX,对于LMX理论的发展具有重要价值(Greenberg等,2007)。
　　与LMX相比,RLMX的测量较为简单。顾名思义,RLMX强调相对差值概念。根据测量相对差值的方法,RLMX的测量主要分为两类,一类为客观合成法,包括直接合成法与间接合成法;另一类为主观问卷测量法,即LMXSC测量法。RLMX的客观合成法分为两类,一类为直接合成法,另一类为间接合成法。RLMX是LMX的扩展,因此大多数RLMX研究者(如Graen等,1982;Henderson等,2008;Vidyarthi等,2010;Tse等,2012)使用LMX-7问卷(Graen和Uhl-Bien,1995)先测量群体内所有个体 的LMX,并 计 算 其 平 均 值 (average ofLMXs,简 称ALMX),再 用 个 体LMX减 去ALMX生成RLMX。这种方法在假设RLMX客观存在的基础上,对LMX进行合成计算,是为直接客观合成法。
　　RLMX值为正,代表个体与领导的关系比大多数同事要好;RLMX值为负,则代表个体与领导的关系比大多数同事要差。而Edwards和Parry(1993)认为,上述差值合成法存在许多理论与概念问题。根据他们的建议,一些研究(如Vidyarthi等,2010;Hu和Li-den,2013)并没有利用差值直接合成RLMX,而是将ALMX与LMX的不一致性操作为RLMX。他们将LMX视为个体层面变量,而将ALMX视作LMX的群体层面变量,并将两者共同放入阶层回归方程,分别对结果变量进行回归,以计算其参数值,再将两者的参数值相减,所得到的差值就是RLMX对结果变量的回归系数。此方法只能计算RLMX对结果变量的影响系数,而不能直接计算RLMX,因此被称为间接客观合成法,其统计意义可以通过多层次引导(multi-level boot-strap)工具进行检验(Jansen和Kristof-Brown,2005)。
　　主观测量法主要测量RLMX的主观构念LMXSC,它是员工个体对客观RLMX的心理感知,反映了个体内心对自己在群体中的相对社会地位的评价。Vidyarthi等(2010)认为,LMX本身并不包含比较判断,客观RLMX仅代表个体LMX与群体内均值的客观差值,也不包含主观的社会比较与认知,而个体对环境的主观认知比客观事实对个体态度和行为的影响更大(Kristof-Brown等,2005)。因此,Liden和Erdogan(2002)用LMXSC构念代表个体对其客观RLMX的心理感知,并开发了相应的量表。该量表经过严格的设计与测试,最终包含6个条目(如“与大多数同事相比,我和领导有着更为良好的关系”、“领导来不及参加重要会议时,往往选择让我替他去”),信度达到0.86(Vidyarthi等,2010)。
　　总体来看,现有研究进行的RLMX测量以客观合成法为主,而个体对RLMX的主观认知构念LMXSC仅被少数学者使用。无论是理论性还是实证性文献,探讨客观RLMX影响因素的都非常少,也许是因为RLMX被大多研究者操作为LMX与ALMX差值的缘故。既然RLMX是LMX与ALMX的差值,那么RLMX越高就说明LMX值越大,因此可以认为,LMX的影响因素也同时影响着RLMX。既然LMX研究者已经从领导者与下属各自的性格、行为和认知模式以及双方互动的相似性特征等方面对LMX的前因变量进行了全面、透彻的研究(Dulebohn等,2012),那么对RLMX的前因变量进行研究似乎就没有多大的理论意义了,因而相关文献极少。
　　但是,作为个体对其RLMX的主观心理认知构念,LMXSC的影响因素一定与LMX的影响因素不同,因为前者是个体通过对后者的观察而进行的主观评价,可能受个体认知特征、认知方式和信息处理能力等因素的影响。有 关LMXSC影 响 因 素 的 研 究 也 仅 见 于Vidyarthi等 (2010)。Vidyarthi等 人 研 究 了RLMX与LMXSC之间的因果关系。他们认为,个体LMX在团队中的实际位置影响着上下级之间的言语与非言语沟通,个体可以通过对所有领导—成员对子沟通质量与数量的观察、评价与比较,有意识或无意识地对其LMX在团队中的实际位置进行主观判断,形成个体的LMXSC,因此,LMX的实际相对位置会对LMX的主观相对位置产生正向影响,即RLMX与LMXSC之间存在正相关关系。

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