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兖矿集团贯彻落实省国资委关于推行内部市场化经验的要求，将市场机制引入企业内部，通过流程再造，激发活力、降本增效、提升管理。岗位货币化是对内部市场化管理的深化和细化，煤矿岗位货币化可以使煤矿在岗位管理上摆脱传统的行政管理手段，转变成自我约束的一种新的管理方法，实现员工由被动管理机制为主动参与管理，又最大限度激发了职工的潜能。
　　
　　1 基本概念
　　
　　1.1 崗位的基本概念
　　
　　狭义的岗位是指在一定的特定组织中，被要求个人完成一项或多项职责的员工位置，由工种、职务、职称和等级内容组成，多用于机关、团体、事业单位人力资源管理中。而本文岗位货币化中的“岗位”包含内容更广一些，它不仅包含狭义的岗位，通常包含工作性质相同、相近或者不宜拆分的一组岗位。
　　
　　1.2 岗位货币化管理概念
　　
　　岗位货币化管理是根据工作岗位性质、技术含量、责任大小、劳动强度、环境等综合因素，在参照企业劳动定编定员、岗位技能工资和岗位绩效工资、工作量等因素的基础上，确定岗位价值，再把岗位价值以货币形式通过竞标（承包）的方式实现，在实现过程中以岗位绩效为依据跟踪考核，通过优胜劣汰、价格体系等内部市场管理方式对岗位进行综合管理，实现企业和职工双赢的一种管理方式。
　　
　　岗位货币化管理既不同于“简政放权”,又不同于“承包租赁”,它将市场机制、竞争机制引入岗位管理，打破传统管理模式，形成“一人多岗，一岗多专”的新型管理机制，既能克服企业内部组织臃肿、缺乏活力的弊端，又能调动职工的积极性，实现职工的自我控制、自我约束和自我激励，解决企业内部人力资源矛盾，从而提高企业整体效益和整体竞争力。
　　
　　2 岗位货币化的基本管理流程
　　
　　煤矿岗位货币化管理的基本管理流程如图1所示。
　　
　　岗位分析是岗位货币化管理的基础，岗位职责确定是岗位货币化管理的依据，岗位价值确定是岗位货币化管理的关键，岗位竞拍是岗位货币化管理的重要组成部分，岗位考核是岗位货币化管理的重点，优胜劣汰是确保岗位货币化管理长期保持活力的有效机制。
　　
　　2.1 岗位分析
　　
　　岗位分析企业对岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。
　　
　　通过岗位分析，确定岗位是否有利于实现货币化管理，对于企业初期的岗位货币化管理优先选择“工作岗位相对固定、无量可计、无特殊技能要求”的岗位，例如考勤员、卫生工、泵房值班员等一般性的岗位工岗位，待积累足够管理经验，再逐步向技术性岗位（如设备维护工岗位）和特殊性岗位（如工区管理人员）过渡。
　　
　　2.2 岗位职责确定
　　
　　岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，是职务与责任的统一。通过岗位分析，对适合纳入岗位货币化管理体系的岗位进行职责确定。
　　
　　岗位职责的确定要注意一下几个方面：
　　
　　第一，岗位职责是让职工认识到这个岗位中所面临的问题，并努力由自己着手解决，这个岗位是个人展现能力和人生价值的舞台。第二，企业应激励各岗位职工除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。
　　
　　2.3 岗位价值确定
　　
　　岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工的能力、素质影响的。换句话说，一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职是无关的，岗位价值是客观存在的。岗位价值的高低也是一个相对的概念，我们只能以一个组织为单位通过类似互相比较的方式来衡量其各个岗位的相对价值。
　　
　　2.3.1 岗位定员确定
　　
　　岗位定员主要是指根据内部市场化管理的要求及煤矿企业劳动定编定员标准，核定岗位定员人数，即根据岗位供给预测、岗位需求、定员标准、岗位的实际工作内容及工作量，本着“精简高效、合理配置”原则确定定员人数。这就要求充分考虑实际生产的基础上，参考煤矿企业劳动定员手册，打破原岗位的定员人数，对岗位重新定员。岗位定员的主要目的是为岗位竞争提供一个基本依据，而非此岗位的最终定员，最终定员由竞拍单位或者个人来确定，即由内部市场竞争决定，但岗位货币化管理可以考虑企业内部人力资源现状，可以综合考虑设定岗位竞拍定员下限（通常不能低于定员的50%,低于定员的50%对实现岗位的最终目标可能会造成一定影响）。
　　
　　2.3.2 岗位单价的确定
　　
　　岗位价格是指根据内部市场化管理的要求、岗位分析的结果确定岗位单价，即岗位工资。首先要本着“企业和员工双方有利”的原则，依据岗位工作性质、实际工作量，参照企业岗位技能工资标准、绩效工资标准从而合理确定工作量单价。
　　
　　2.3.3 岗位价值的确定
　　
　　通过对岗位定员和岗位单价的确定，在保证工作量单价准确性和“按劳分配、多劳多得”的原则前提下，最终确定该岗位的岗位价值。岗位价值=定员人数×岗位单价
　　
　　2.4 岗位竞拍
　　
　　岗位竞拍主要根据内部市场化管理的基本原则确定，包括组织、竞拍条件制定、竞拍实施和签订协议。
　　
　　组织是指主要负责制定岗位竞拍的基本原则、基本方法和具体考核办法；煤矿岗位竞拍条件的总体要求一是竞拍的用人数量要符合安全生产的要求，二是竞拍者要熟悉岗位的工作性质，三是要有相应熟悉业务的能力；竞拍实施即召开岗位竞拍会议，公开对岗位进行竞拍，以体现公开竞争的原则，一般除个别专业性较强的岗位外，单位、班组、职工都可以进行竞拍，打破单位界限、工種界限；竞拍完成后与中标单位、班组或个人签订协议。
　　
　　2.5 岗位考核
　　
　　岗位考核主要是指根据制定的岗位货币化考核评价机制和评价方法，对竞拍单位、班组或者个人进行相应考核。有利于监督竞拍岗位的单位、班组或个人对岗位的履行义务。
　　
　　2.6 优胜劣汰
　　
　　通过岗位考核，对考核不合格的岗位根据相关规定进行相应处罚，严重的终止协议，重新进行岗位竞拍，形成长效机制。
　　
　　3 岗位货币化管理在济宁二号煤矿的应用
　　
　　2016年8月，济宁二号煤矿在深化推进内部市场化工作的过程中，积极探索，通过从后勤服务单位尝试，到向辅助单位推广，纵深到采掘一线单位的全面岗位货币化实施过程。
　　
　　一是重新核定岗位定员。根据矿井生产实际，按照兖州煤业股份有限公司总体定员方案，参照企业内部劳动定编定员标准，在全矿范围内进行岗位分析、制定岗位职责、确定岗位定员；二是确定岗位单价。各岗位根据本单位班组实际情况，分解各项成本费用（例如：电费、油费、租赁费、洗衣洗浴费、乘车费等），根据岗位性质对人工费按照各班组实际情况确定其岗位工资、下井费、有资假期工资、绩效工资等费用，最终确定岗位价格；三是组织竞拍，签订协议。各参与竞拍岗位通过全矿范围发布公告，征集报名班组、个人，组织竞拍。
　　
　　从2016年8月至2017年11月共竞拍岗位27个，精简富余人员41人，累计节约工资88.6万元。同时，竞拍职工增加了收入，达到了激发职工工作热情，节约企业人力资源的目的。
　　
　　4 结论与展望
　　
　　4.1 主要结论
　　
　　企业岗位货币化可以将内部管理市场化的管理模式进一步细化和明确，通过将企业内部的各个岗位货币化，有效引入市场机制，进而可以有效实现管理效率提升、岗位人员配置优化、企业效益进一步增强。
　　
　　实施企业岗位货币化，将市场机制引入到市场管理中，可以积极运用价格杠杆和市场运作规律，提升企业管理效率，有效提升企业管理环境。
　　
　　4.2 未来展望
　　
　　企业岗位货币化是一个新型的管理模式，也是系统工程，发展运用过程中必然会遇到一些问题，企业应当积极结合自身特点和实际情况，研究岗位货币化在企业中的可行性，充分发挥岗位货币化在提升科学化管理水平中的作用。

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