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　　摘要：由于医院管理人员水平与医院科学管理、医疗服务领域进一步扩大开放的需要不相适应 , 医院管理人员职业化有其必要性 ;同时 , 建立职业化医院管理队伍的政策基础、认识基础、体制基础、物质基础、人才基础及国际国内环境基础已基本具备 , 建立职业化医院管理队伍已具有可行性。因此 , 各级卫生行政主管部门应转变观念 , 提高认识 , 加快卫生管理人才的培养 , 建立完善的职业管理者评价体系。

　　关键词：医院管理; 管理人员职业化; 规范化培训; 继续教育

　　《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》明确指出:“高度重视卫生管理人才的培养, 造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”作为卫生事业重要组成部分的医院, 在摆脱了长期计划经济管理模式的制约后, 医院之间的竞争, 很大程度上是医院管理的竞争。然而, 我国现有的20万医院管理人员中存在着“五多五少”结构特征, 即低层次学历的多, 高层次学历的少;医学专业的多, 管理专业的少;愿意从事医疗工作的多, 愿意从事管理工作的少;领导层兼职的多, 专职的少;靠经验管理的多, 靠科学管理的少。医院管理人员的现状已经成为制约卫生事业发展的瓶颈之一。为研究当前医院管理人员的管理愿望、管理能力和管理绩效中存在的问题, 我们课题组对辽宁省内25家医院的管理人员进行了调查, 试图找出上述问题的成因, 分析医院管理人员遴选、培训、使用现状的得失, 提出医院管理人员职业化建设的目标、措施和配套政策, 探索医院管理人员职业化运作所需的宏观经济政策、中观卫生政策和微观医院管理规章, 推荐或设计医院管理人员职业化的体制模式和运作机制, 为相关部门提供政策建议或备选方案。

　　第一部分医院管理人员职业化的必要性

　　医院管理人员职业化是指以医院管理人员选拔、培养、考评机制的社会化和市场化运行为基础, 以医院管理人员的激励和约束机制的建立健全为主要内容, 以医院管理人员独立地创造性地组织和管理医院独立地承担经营风险为基本特征的医院管理人员配备制度的正规化、法制化和制度化。

　　我国现有县及县以上医院16678个, 城市街道卫生院563个, 农村中心卫生院9538个, 农村乡卫生院40156个。从我国医院经营规模出发, 我们将医院管理人员职业化范围限定为:县及县以上医院的正副院长和人事科、医务科、医院办公室、财务科、后勤科的负责人;城市街道卫生院的院长、农村中心卫生院院长;少数发达地区的乡卫生院院长。据此测算, 我国医院管理人员职业化的规模应在15万人左右。

　　医院管理人员职业化的必要性集中体现在:医院管理人员职业化是解决现阶段医院管理主要矛盾的必由这路。现阶段医院管理的主要矛盾, 即社会对医院管理的要求与医院管理人员现实管理能力和水平之间的矛盾。这一矛盾主要表现为以下两个方面:

　　一、医院科学管理的要求与医院管理人员管理水平的矛盾

　　随着社会经济的发展, 医院规模日益扩大, 经营内容日渐繁复, 传统的经验型管理已经不能适应医院管理的需要。研究表明, 现代医院经营过程中80%以上的损失是由经营管理不善造成的。时代的进步要求医院管理者逐步由经验型向科学型转变。医院管理者的这种转变最终结果只能是职业化的医院管理专家全面登上医院管理的历史舞台。

　　1. 医院科学管理要求管理人员具有较高的文化素养、管理知识和管理经验

　　(1) 医院科学管理要求建立一支以拥有MBA或MPA学历的管理者为主体的管理精英队伍医院是知识密集型组织, 医院管理对管理者文化素养的要求较高。目前我国医院管理者总体学历结构偏低, 不适应医院管理科学化的要求。本课题组所调查的206名对象中, 硕士及以上学历仅17人, 占8.25%;大部分为本科生, 占56.31%;大专及以下占35.44%, 且二、三级医院间差异有显着性 (见表1) 。

表1 不同级别医院管理人员的文化程度

　　(2) 医院科学管理要求管理者是管理科学与管理经验的完美结合。现代管理理论认为, 管理是一个过程。我国目前的医院管理工作者在走上管理岗位之前, 大都没有从事管理工作的经历, 这对于没有经过专门的管理知识和管理技能培训的管理者来说, 其结果是堪虞的。因为, 最完美的管理者是科学管理与经验管理的创造性地结合者, 其次是科学管理者, 最后才是经验管理者。目前我国医院管理队伍的主体是“医学专家型”。他们有系统的医学知识和临床实践经验, 但大多数未接受过医院管理系统理论的培训, 不掌握医院管理理论知识和方法技能, 其管理绩效的效率性、可靠性和稳定性将失去必要的素质保证。在我们的调查对象中, 所学专业为临床专业者占85.92%;卫生管理专业占4.37%;其他专业占9.71%。从事管理的年限不等, 任职前从事管理的仅8.25% (见表2) 。

表2 医院管理人员所学专业及任职前后情况

　　2. 医院科学管理要求医院管理者掌握现代科学管理手段

　　科学管理是管理知识、管理方法和管理手段的有机统一。现代物质文明已经与现代科学管理高度融合。现代管理实践和管理理论均已证明, 以计算机、信息技术为代表的现代管理手段的运用是现代科学管理的基本特征和基本要求。医院管理者必须掌握现代科学管理手段, 通过医院管理信息系统可以及时、全面、准确地了解医院患者的病种构成、地域构成、业务量、收支状况等基本信息。

　　3. 医院科学管理要求管理者具有正确的管理愿望

　　所谓管理愿望就是指人们希望从事管理的主观要求。具有正确的管理愿望的管理者, 是指那些具有远大的抱负和社会责任心, 并将自己的管理愿望建立在对环境的细致分析, 对管理工作性质的透彻了解和对自己能力充分自信的基础上, 而不是建立在对某种地位和物质利益追求的基础上, 是为了组织目的而贡献自己才能的管理者。当前, 由于我国医院经营机制改革刚刚起步, 对医院管理者的激励和约束机制尚未健全, 致使相当一部分管理者对医院管理缺乏足够的内动力。调查发现, 调查对象中对从事管理工作持非常愿意态度的占15.53%;持愿意态度的占64.08%;持不愿意态度的占7.77%;持无所谓态度的占12.62%, 二、三级医院间无显着性差异 (X2=0.21, V=3, P>0.05) 。

　　医院管理人员读书情况在一定程度上反映了他们对从事管理的态度并不积极, 他们仍将不断充实自己的医学知识作为学习的主要方向, 对于与管理有关的诸学科知识涉猎较少, 这表明他们对自己工作的定位不清, 主观上仍更多地将自己当作医务工作者, 缺乏使自己成为一名优秀管理者的主观愿望和行动。在调查对象中, 医院管理人员读书情况中以医学为首位的占57.77%;以经济学为主占3.40%;管理学占4.37%;法学占3.40%;政治学占0.97%;社会学占4.37%;文学占22.82%;其他占2.91%, 二、三级医院间无显着性差异 (X2=7.77, V=7, P>0.05) 。

　　医院管理人员业余时间分配是其管理愿望强烈程度的一种折射。医院管理要求管理者的业余时间分配表现出充分利用社会分工的痕迹, 即更多的时间应该用于读书与社会交往。我们调查对象存在明显的对社会分工利用不足的现象。在调查对象中, 医院管理干部业余活动时间读书占大部分的为16.02%;读书占部分的为23.30%;读书占少部分的为59.22%;根本不读书的占14.56%;医院管理干部业余活动时间社会交往占大部分的为50.49%;社会交往占部分的为20.64%;社会交往占少部分的为18.93%;根本无社会交往的占1.94%;医院管理干部业余活动时间家务占大部分的为27.18%;家务占部分的为49.03%;家务占少部分的为10.68%;根本不做家务的占13.11%。

　　4. 医院管理队伍职业化是遵循管理原则, 合乎管理规律的必然选择

　　管理研究成果表明, 有效管理对大中型医院院长能力结构的要求是:业务技术能力占20%～15%, 管理、财务、会计、安全、商务等方面的能力占80%～85%。因此, 为改变我国医院管理队伍的业务能力强于管理能力的现状, 必须着力加强医院管理队伍的管理知识培训。

　　另外, 我国社会其它行业部门管理队伍已经基本实现职业化, 为与我国国内其它部门管理队伍的改革和建设状况相适应, 医院也必须实现医院管理队伍职业化。

　　二、医疗服务领域进一步扩大开放的需要与医院管理人员管理能力之间的矛盾

　　1. 医院管理人员职业化, 是我国加入WTO后, 医院管理者把握机遇的需要

　　(1) 医院管理人员对中国加入WTO后, 医疗服务业的权利和义务的了解。在调查对象中, 对中国加入WTO后, 中国在医疗服务业的权利和义务了解的占15.53%;部分了解的占54.37%;不了解的占30.10%;二、三级医院间无显着性差异 (X2=1.76, V=2, P>0.05) 。

　　(2) 医院管理人员对中国加入WTO后, 对医院经营机遇的判断在调查对象中对中国加入后医疗经营机遇的判断认为机遇很好的占21.84%;认为有机遇的占57.29%;认为影响不大的占20.87%;二、三级医院间有显着性差异 (X2=10.33, V=2, P<0.01)

　　(3) 医院管理人员对中国加入WTO后, 对医院经营压力的判断。在调查对象中, 对中国加入WTO后, 医疗经营压力的判断认为压力很大的占66.50%;认为有压力的占18.45%;认为影响不大的占15.05%;二、三级医院间有显着性差异 (X2=11.07, V=2, P<0.01) 。

　　(4) 医院管理人员对中国加入WTO后, 对医院经营状况的判断。在调查对象中, 对中国加入WTO后, 医院经营状况的判断认为好转的占39.32%;认为不变的占25.24%;认为恶化的占35.44%, 二、三级医院间无显着性差异 (X2=0.15, V=2, P>0.05) 。

　　(5) 医院管理人员对中国加入WTO后, 医院管理不相适应的因素的判断。在调查对象中, 对中国加入WTO后, 医院管理不相适应因素的判断中, 人才结构占36.89%;医院制度占58.74%;医疗技术占24.76%;市场开拓能力占31.55%;经营管理水平占45.15%;观念占46.60%;抵御风险能力占40.29%;其他占6.80%。二、三级医院间无显着性差异 (X2=1.66, V=7, P>0.05) 。

　　(6) 医院管理人员对中国加入WTO后, 应该采取的措施的判断。在调查对象中, 对中国加入WTO后, 医院管理应采取的措施的判断中, 增加创新投入占30.58%;加强合作占54.37%;人才引进占47.09%;加强信息建设占25.24%;自我保护占37.38%。二、三级医院间无显着性差异 (X2=0.47, V=4, P>0.05) 。

　　(7) 医院管理人员对中国加入WTO后, 最想了解的问题。在调查对象中, 对中国加入WTO后, 在最想了解的问题中, 政府政策占38.85%;对医疗业的影响占61.65%;医院对策占57.28%;中美、中欧条款占22.82%;WTO背景、规则占34.95%。二、三级医院间无显着性差异 (X2=0.04, V=4, P>0.05) 。

　　以上调查结果表明, 医院管理者对WTO本身了解不多, 对加入WTO后对医院发展可能产生的影响估计不足, 有的甚至是错误判断。这在一定程度上显现了进一步扩大对外开放对医院管理人员职业化的迫切需要。

　　2. 医院管理队伍职业化是当代世界医院管理队伍建设的一种趋势

　　与欧美发达国家医院管理队伍相比, 我国基层医院管理人员的专业知识、能力及基本素质有一定差距。发达国家十分重视对医院管理人才的培养和使用。在美国, 医院院长、副院长以及各职能部门的主要官员都是由经过大学的管理学院或公共卫生学院设立的医院管理专业, 或经过法律、经济等专业的正规培训, 并获得硕、博士学位的人担任, 形成领导层中各种专业的互补。他们大都精通管理、懂得医学知识及医院的工作规律、熟悉医院规划的系统工程、具备一定的法律知识。为更好地适应国际竞争, 对医院管理的质量及管理人员的素质提出了更高的要求。世界经济一体化带来了新的管理理念与管理模式, 人才国际化已成为世界经济一体化的重要特征, 人才国际化对管理人才素质提出了更高的要求。

　　中国目前的医院管理队伍, 是中国融入国际主流经济后真正与国际对话的人这些人的水准将直接影响中国医院管理在国际上的实力和地位, 直接决定中国医疗卫生事业走向国际化的步伐。因此, 尽快建立适应新形式发展的职业化管理队伍、增强他们开拓国际市场的能力已势在必行。

　　第二部分医院管理人员职业化的可行性

　　医院管理人员职业化既是必要的, 同时又是可行的。

　　可行性系指哲学意义上的现实可能性。它不是指那种仅存在于理论上的可能性的事物, 也并非指已经转化为现实的那种可能性, 而是指介于二者之间的一种可能状态。

　　医院管理人员职业化的可行性意味着在我国已经具备了建立一批职业化的医院管理队伍的现实可能性, 但它并不意味着建立职业化医院管理队伍的各项条件都已经完全成熟, 更不意味着现在就能够组建一支职业化的医院管理队伍, 它只是表示我们具备了组建一批职业化的医院管理人员的一切必要条件。

　　医院管理人员职业化的可行性, 是指职业化医院管理队伍的建立所必需的企业家市场、人事管理体制、激励约束政策、培训选拔考评机构和人才、培训知识和手段、社会价值取向等一系列关键因素已经形成或正在形成, 实现医院管理人员职业化的一切决定性约束因素都得到或能够得到克服。简言之, 医院管理人员职业化的可行性就是医院管理人员职业化的主观条件和客观条件均已具备的一种社会现实。

　　一、建立职业化医院管理队伍的政策基础和认识基础

　　1.加强医院管理队伍职业化建设是宏观决策层的共识

　　《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》明确指出:“高度重视卫生管理人才的培养, 造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”

　　卫生部部长张文康在2000年全国卫生厅局长会议中强调:“国务院提出今年是`管理年'。卫生改革要重视加强管理, 各级卫生部门要在今年的各项工作中体现加强管理的精神, 以改革促管理, 以管理助改革。同时, 要特别注意培养和建立一支懂经济、懂法律, 掌握现代管理知识和技术, 符合社会主义市场经济要求的职业化卫生管理干部队伍, 改善各级卫生行政部门和卫生机构领导班子的知识结构和知识水平, 提高卫生管理队伍素质。”

　　根据新世纪对卫生管理人才的要求和卫生管理队伍的现状, 《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》 (讨论稿) 提出:“管理人才队伍建设是卫生人力资源开发的重要内容, 也是建立和实施新人才管理、任用制度的关键。”“提高综合国力, 尽快缩短与发达国家的差距, 人才是关键, 建立一支高素质管理人才队伍则尤为关键。”

　　2.加强医院管理队伍职业化建设已经获得微观操作层的普遍认同

　　对于医院管理人员职业化的积极意义, 医院管理者是普遍认同的。这既反映在大量的研究文献资料和卫生行政部门工作报告中, 也在我们的实际调查中得到佐证。我们调查了医院管理者对医院管理人员职业化的必要性、可行性以及他们对接受管理培训的态度, 结果是令人满意的, 即大部分医院管理者认为职业化是必要的和可行的, 他们也普遍愿意接受管理方面的培训。

　　二、建立职业化医院管理队伍的体制基础

　　经过20年的实践, 我们已经在选拔、培训和考核医院管理干部工作中积累了大量经验教训;初步建立起了选拔、培训和考核包括医院管理干部在内的卫生管理队伍的运行机制, 将职业化卫生管理建设与深化卫生事业单位人事制度改革结合起来。

　　1.中共中央组织部、人事部、卫生部联合下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》的通知, 该《实施意见》指出:“卫生事业管理人员实行职员聘任制, 逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制, 可以采用直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式, 推行任前`公示制'”。

　　2.为了贯彻落实上述《实施意见》, 《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》 (征求意见稿, 以下称《纲要》) 的总目标中指出:“建设结构合理、素质精良、具有开拓、创新意识和掌握现代医学科学技术、能满足人民群众日益增长的卫生服务需求的专业技术人才队伍和职业化管理人才队伍。到2015年要达到:全国卫生管理人员岗位培训率达到95%, 持证上岗率达到90%。自2001年开始, 新上岗的管理人员必须达到任职资格。”

　　3.关于加强管理队伍建设, 《纲要》指出:“管理人才队伍建设是卫生人力资源的重要内容, 也是建立和实施新的人才管理、任用制度的关键。当前对管理人员的任用仍沿袭传统的选任方式和技术职务与管理职务`双肩挑'的管理人才模式, 影响了卫生事业管理现代化、科学化、规范化的进程, 在一些领域形成了管理相对滞后的局面。卫生管理人才队伍建设的目标是实现`职业化', 也就是实现《决定》中提出的`造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍'。具体任务是:一是鼓励和激发管理人员的创新思维, 建立适应市场经济和科技进步的管理新思路;二是有计划、有步骤地进行规范化的岗位培训、用现代管理科学的理论、知识和技能武装现职、拟任和后备管理干部;三是研究制订高素质的职业化管理人才队伍建设的政策、措施。”

　　4., 《纲要》指出:“制定和执行卫生管理人才任职资格标准, 建立科学的评价方法;改革管理人员的选任方式, 建立公开、公平、公正的竞争机制;对卫生管理人员进行规范化的岗位培训, 实行持证上岗制度;创造条件, 开拓在任和有发展潜力的年轻管理人员接受管理专业学历教育的途径;允许和鼓励管理作为生产要素参与收益分配, 提倡管理创新, 奖励卓有成效的管理人才”。《纲要》提出的目标、制度和有关政策, 将极大地推进职业化管理人才队伍建设的进程。

　　5.卫生部人事司正在修订卫生管理干部岗位培训规范, 并将对卫生管理干部的规范化培训和持证上岗提出具体要求。卫生部规定了11类管理干部必须在参加培训、经过考核考试合格获得《卫生管理岗位培训合格证书》和《卫生管理干部任职资格证书》后方可从事管理工作。

　　三、建立职业化医院管理队伍的物质基础和人才基础

　　经过20年建设, 我们已经建立起了具有一定规模的教育培训机构, 卫生管理作为一门学科在我国从理论和实践上有了很大的发展。

　　——北京大学医学部、复旦大学医学院、哈尔滨医科大学等6所全国重点高等医学院校设立了卫生管理培训中心, 并培养出一批又一批卫生管理专科和本科毕业生;

　　——我国目前已有32所卫生管理教育机构, 培养了大批卫生事业管理专业的研究生、本科生、专科生。为卫生管理事业发展提供了人才基础, 有力地促进了国民经济和社会发展急需的复合型应用人才的培养, 并积累了比较丰富的办学经验和管理经验, 形成了一套较为完善的措施和办法。卫生部及部分省市成立了医院管理研究所;

　　——卫生部继续教育委员会正式成立了卫生管理学科组, 设立了国家继续教育项目, 并授予继续教育学分。作为学历教育的补充, 完善了对在职管理人员进行管理知识的培训教育。

　　——1991年, 卫生部在世界银行的支持下, 组织若干全国性研究机构和医学院校建立了中国卫生经济培训与研究网络。向政府政策制定者、卫生管理者、卫生经济研究与教学人员提供了专业培训, 在卫生管理领域进行了重要的政策研究。该网络与中国卫生经济学会也开展了卫生管理干部培训活动。

　　——一批适合中国国情的培训教材陆续出版, “中国化”的教学案例库正在建立。

　　上述条件虽不能构成对职业化医院管理人员培训的完整体系, 但却已经构成职业化管理人员培养的基本物质基础和人才基础。

　　四、建立医院职业化管理队伍的国际国内环境基础

　　1. 广泛的国际交流和交往, 使我们有大量的国际经验可资借鉴。

　　发达国家十分重视对卫生管理人才的培养和使用, 医院管理者多为管理型人才, 如工商学硕士和公共卫生学硕士担任医院院长, 卫生管理作为一门科学已具有完整的体系, 成为一门成熟的专业。全球经济一体化促使各国在经济上相互依存, 客观上形成生产要素在全球范围内自由流动, 医疗卫生资源也存在这样的态势, 这是21世纪不可抗拒的时代潮流。作为医院管理者必须适应这一发展趋势, 医院管理职业化将成为必然。

　　2. 在我国, 医院是为人类健康服务的社会公益性事业, 是全社会都关注的一项事业。

　　社会对医院改革的关注, 使我们有大量的社会意见和建议可采纳。医院要更好地服务于人类健康就必须加强管理, 因此, 医院管理队伍的建设也像医院建设一样, 是人类社会发展中永恒的主题。

　　第三部分对策及建议

　　一、医院管理人员职业化的基本对策与措施

　　1.转变观念、提高认识

　　对医院职业化管理队伍的培养是当务之急, 因此, 首先应得到各级卫生行政主管部门的高度重视, 要在政策上予以扶持, 在舆论上广泛宣传。要将之提高到战略的高度, 特别需要与政府人事部门共同设计和贯彻, 将选拔医院管理干部的标准提高到管理专家的标准上来, 这是加快医院管理队伍职业化进程的前提。

　　2.落实政策、完善制度

　　建立管理专业技术职称制度, 在待遇方面作相应的提高, 达到稳定医院管理队伍提高医院管理者素质的目的在申报和晋升的过程中, 充分考虑已在岗的管理工作者在医院管理上已做出的成绩和达到的水平。同时树立科学管理的典范, 将管理意识渗透到医院管理者和业务员工的思想, 鼓励有识之士和有志青年加入到管理队伍中来。为加快管理队伍职业化的进程营造良好的环境。

　　建立医院管理人员专业化制度。凡是从事医院管理工作的人员, 必须具有卫生专业管理学历或经过系统的医院管理专业培训, 掌握医院管理的知识和技能, 达到管理人员职业化的需求。否则, 不能从事管理工作。

　　建立医院管理人员的专职化制度。凡是从事医院管理工作的人员, 要把医院管理作为唯一的职业, 不得从事第二职业。有些确因工作需要担任医院管理工作的“双肩挑”的技术专家, 也要拿出五分之四的时间从事管理工作。

　　建立医院管理人员的任职资格制度。卫生部拟在今后几年对11类卫生管理人员实行任职资格制度, 其中包括医院管理干部, 即对医院管理人员先进行系统培训, 经过考试合格获得任职资格并在卫生行政部门注册后, 再进入医院管理队伍。任职资格的确定, 必须坚持公开、公平、公正、竞争和择优的原则, 使真正合格的人员进入医院管理岗位。

　　探索出一套适应现代企业制度要求的职业管理者选聘机制。综合运用资格认证、资产所有者推荐、董事会聘用、民主选举和公开招聘等方式、方法来选择经营者。引入竞争机制, 实行优胜劣汰。首先, 医院要根据管理职能合理进行岗位设置, 实行聘任制, 改革目前管理人员由上级行政机关和主管部门任命委派的选任方式, 建立公平、公开、公正的竞争机制, 打破行政职务、专业技术职务的终身制;对一般管理人员实行职员制, 制定职务条例, 规范职员的聘用和管理;其次, 通过调整工资福利制度, 允许和鼓励管理作为生产要素参与收益分配, 提倡管理创新, 鼓励卓有成效的管理人才。

　　3.大力发展职业化卫生事业管理的学历教育和继续教

　　发展卫生管理专业学历教育, 系统培训一支具有医院管理专门知识和技能、专门从事医院管理的队伍。例如, 应加强以卫生经济管理硕士、博士教育为龙头的高层次管理教育, 培养高级医院管理人才或医院管理政策研究人才;加强本科教育为主体的学历教育, 培养适应医院管理需要的实用型管理人才。合理布局卫生管理教育机构, 拓宽专业口径;加强师资、教材及设备等教学基本建设;深化教学内容和课程体系改革, 改革教学方法和手段, 提高医院管理人才培养质量。

　　建立医院经营管理者常年培训制度。必须有计划、有重点地让管理者从繁忙的事务中解脱出来, 给他们以开拓视野、增补知识、学习提高的机会。实行“六个结合”, 提高培训质量。即:在岗培训与离岗培训相结合;短期培训与中长期培训相结合;学历培训与职业资格培训相结合;国内培训与选派国外培训相结合;办班进校培训与聘请专家来医院培训相结合;对现职医院管理者培训与对后备队伍培训相结合。迅速提高医院经营管理者的整体素质, 形成合理的年龄结构、专业结构和梯队结构。

　　建立健全医院管理干部队伍教育培训组织网络, 加快卫生管理干部人才培养。以医院管理干部岗位培训为重点, 以管理干部规范化培训为核心, 注重学历教育, 分层开展管理干部的教育与培训工作, 规划人才培养的层次、结构、规格和规模;对于转换岗位的管理人员, 应进行转岗培训, 培训结束后也要进行考核, 合格后才能上岗。

　　二、对医院管理人员职业化的建议

　　1.建立完善的职业管理者科学评价体系和“猎头”体系

　　逐步建立并推行一套定性与定量结合、科学全面、与国际经济接轨的评价、考核指标体系, 包括经营管理者业绩指标、医院绩效指标、经营者素质综合指标等。组建区域性的“高级经营管理人才评价推荐中心”, 在此基础上, 建立全国联网的医院经营管理人才库, 成立专事经营“职业管理人才”的猎头公司, 实现经营管理人才合理有序的流动。

　　2.改革收入分配制度, 健全医院管理者的激励机制和约束机制

　　第一, 借鉴国际通行做法, 实行医院管理者年薪制。管理者的年薪可分为基本年薪和绩效年薪两个部分。基本年薪是保证医院管理者日常工作、生活的劳动报酬, 按医院规模和责任大小, 一般为专业人员的一至数倍。绩效年薪是根据管理经营的业绩对管理者超值贡献的一种风险奖励, 一般按完成计划内指标后的利润的一定比例提取。总之, 要保证职业化管理者专职做管理干部的收入不低于“双肩挑”或“一头沉”式工作的总收入。只有这样, 才能保证职业化医院管理队伍的稳定。

　　第二, 建立多层次的精神激励制度。根据医院管理者的任职时间长短、贡献大小, 择优授予不同层次的荣誉称号, 确认相应的社会地位, 满足管理者对荣誉感、成就感的精神需求。

　　第三, 建立保障制度, 解决经营管理者的后顾之忧。为医院管理者办理人身意外保险、退休养老保险;从年薪中拿出一定比例建立退休补偿金, 专户存储于金融保险机构, 在管理者退休或正常原因卸职时支取, 考虑我国国情, 应制定相应法规, 保护管理者的合法权益。

　　长期以来, 我国缺少一个长期有效的监督与约束机制, 在医院管理领域也是这样。医疗机构监督机制不完善, 不但难以发挥医院管理干部的积极性和创造性, 甚至可能滋生腐败, 出现“穷庙富方丈”现象。随着医院自主权的落实和利益格局的调整, 医院管理干部必须受到必要的制约, 否则就会产生各种问题。

　　3.营造有利于医院管理人员职业化的社会环境, 打造医院管理人员的职业人格

　　经济转轨、入世之初的医院管理者们, 处于改革的风口浪尖, 处于新旧观念、新旧体制碰撞的矛盾中心, 承受着巨大的工作压力和精神压力, 宽松的社会舆论环境是职业化医院管理者成长机制中不可或缺的一环。同时良好的工作环境是一个优秀的医院管理干部施展才华的空间。由于新旧体制的剧烈摩擦, 政企不分, 致使行政干预过多的现象依然大量存在。管理干部们投入大量的时间应付上级部门的各种整顿检查, 频繁的迎来送往等社会活动使他们难以集中精力抓管理。因此, 应按现代企业制度的要求, 明晰产权、政企分开, 减少不必要的行政干预, 为职业管理者们施展才华拓展更大的空间。

　　要做好管理者, 首先要做好人。在人格打造方面, 无论是中学为体、西学为用、还是新儒家哲学, 真正能在新世纪扎根中国, 走向世界的领导者, 一定是为中华文化所赞赏, 同时为世界文化所认同的人格方式。

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