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　　一、虚拟化人力资源管理的概念及形式

　　人力资源管理虚拟化是指企业以业务外包的形式，采用现代信息技术，分离企业内人力资源管理一部分职能，交社会或个人、其他组织来承担，并由他们为企业管理提供服务。

　　（ 一） 薪酬虚拟。企业通过类似薪金、福利规划和管理交给专业业主或专业咨询机构，不仅有利于双方工作效率，享受因各自规模经济带来的好外，还有利于降低企业的经营风险。

　　（ 二） 招聘虚拟。招聘虚拟的方式有两种： 一种是由企业外部的中介机构在法律允许的范围内，根据企业的要求，为企业提供合理的人力资源配置。另一种是企业在自己的网站上辟有“职位空缺”栏目，求职者若想到该企业工作就访问该组织的网点即可。

　　（ 三） 员工虚拟。其实质是对员工所拥有的智力、知识、技能、体力的管理与对员工的管理分离开来。提供服务的一方拥有员工管理的“所有权”,而另一方则只有员工智力、知识、技能、体力“使用权”.智力虚拟形成的原因有三个： 一是企业内部智力资源的开发成本太高。二是企业内部智力资源的培育和开发与企业遇到的市场机会即企业的需求相比存在时间上的滞后。三是企业内部智力资源的供求矛盾。智力虚拟与劳力虚拟的区别： 前者提供的是智力、知识和技能的服务，其人员多为企业外部的管理专家和技术专家，他们不属于一家企业独有，而是众多企业共同拥有。

　　（ 四） 培训虚拟。越来越多的实践证明，网络培训的效率更高，更为方便，门类更齐全，可满足各种行业的不同需求。由于多媒体通信技术的发展，学员在学习过程中随时可以与培训教师进行对话和沟通。此外，通过网络媒体能以最快速度推出各种培训项目，还可在国际互联网上获取大量新的知识和信息。

　　（ 五） 跨文化虚拟。虚拟组织的管理无法实施单一的企业文化管理，就不可避免地带来许多企业外部的文化。而虚拟管理实际上是对“一个以完成项目为目的团队”进行管理，合作是参与各方的共同义务，这就要求形成目标一致的团队文化。

　　二、虚拟组织在人力资源管理中的重要议题

　　从资源基础的观点来定义个案公司和相关上、下游厂商的网络合作关系，特别表现在四个层面上： 一是业务运作程序，二是技术创新与高商品化能力，三是鼓励创新、合作的组织文化，四是组织的记忆与学习，并从竞争优势的策略角度，提出八个命题结论： 命题一，交易频繁高的合作会形成紧密的网络关系，交易频率低的合作将形成较为松散的网络关系； 命题二，紧密的网络关系应实施同盟统治机制，而松散的网络结构，则以实施市场统治为主； 命题三，分殖出来的企业，母公司应实施层级与文化的统治机制进行管理； 命题四，专事制造的企业应与上下游厂商维持稳固的合作关系，吸纳其能力并内化为企业的资源优势始能确保企业的永续发展；命题五，专事制造的企业，其良好的品牌形象与商誉是维系稳固企业网络最大的凭借； 命题六，采策略联盟合作方式的厂商，应在各自具有核心能力下，进行资源互补，更能加深合作的默契，而且应采同盟与信任的态度进行沟通； 命题七，资金能力是企业进行多角化策略时，最具流动性的资源； 命题八，经销通路具有专属性，会加深制造与经销的合作意愿，并形成强势企业文化的网络关系。这些是十分具有启发性的策略观点，有进一步讨论的空间。第一，控制是属于传统科学管理为了掌握生产流程而设计的一套活动，是否适合应用在知识时代的动态虚拟组织仍有疑虑； 第二，信息科技，特别是网络化的科技，强调的是合作、分享的过程，如果过于紧抓控制权力，是无法让随着环境应变的弹性做法发挥效益的；第三，系统观的组织理论已经受到混沌、去中心的后现代组织理论影响，控制的集权式机制将无法抵挡松散的分权式结构。以上的呈述当然不是否定控制在企业管理上的重要性，也不代表控制从此应该遭到淘汰，只是试图借机厘清相关的概念，使得企业在选择策略时，能够有更灵活的观点。

　　探讨赖琼珍在虚拟型组织对劳工影响之研究中将虚拟组织定义为： 由组织内部与外部所形成各单元之互动关系型态，可通过计算机科技与共同信念来达成，虚拟组织一个重要的特色即外包，而维系虚拟组织的重要关键因素就是信赖。基本上，虚拟组织对个人造成最大的影响就是围绕在外包的相关科技运用、沟通模式、交易成本、工作效率与法律规范的议题上，乃至于传统的工作、职业概念也发生了剧烈的改变，如何提高人力资源上的有效利用并协助劳工发展新的、多元的工作技能，成为受雇劳工最关切的问题。虚拟企业要促进劳资和谐，必须朝几个方向来改进： 一是劳工方面。劳工不断接受训练与学习，充实知能与技能。团队合作； 二是资方的努力。提供因应环境所需的各式各样的训练； 改变独裁的态度为开放的态度； 为员工提供就业保障。

　　徐德轩就曾以图书出版业为例，直接把虚拟组织对企业人力资源管理与劳资关系的影响放在于信息科技的发展上，认为图书出版业基于成本考虑与管理控制，将朝典型的酢酱草组织形态发展，分成编辑部门中书籍企画、邀稿、版权取得、及负责协调接洽公司与承包商间关系的核心工作者； 翻译、编辑、排版、美工、印刷等业务可外包的契约承包商； 以及因应出版淡旺季及分担工作量聘雇临时人力的伸缩性劳工，并应该逐步推展电传劳动的工作型态，然后善加利用信息科技改善劳资关系的互动，使优秀人才成为公司的资产。

　　对企业虚拟化对于人力资源规划所产生的法律问题提出了实务上的见解。首先，根据劳动基准法所定义之劳工系指受雇主雇用从事工作获致工资者谓之，而员工则是按公司法规定，系指非基于股东地位为公司服务者，这里所产生的争议便是： 公司法上之经理人是否为劳工？ 是否有劳动基准法之适用？ 根据目前的实务的见解指出： 凡是具有指挥命令及从属关系者均属之，纵未具约定劳雇间之劳动契约（ 雇佣契约） 之形式，只须公司负责人对经理就事务之处理，若具有使用、从属与指挥命令之性质且经理实际参与生产业务，该经理与公司间即有劳动基准法之适用，反之，则否。上述介绍的观念，也就是我们一般人对于正职员工与约聘人员的概念，前者有受雇之事实，后者则可能只存有劳动契约之间的关系。非受公司雇用，所以性质上不具前揭劳动基准法所指之劳工身分，相对上较缺乏工作相关权利的法律保障。而个体工作者，实务上多以个人工作室型态呈现，通常是承作企业外包的个案，性质上较近似于民法上的承揽关系、委任关系，例如报关行或承揽与委任之混合法律关系。

　　至于虚拟组织在法律定位上的问题，目前仍存有许多模糊地带，尚待学界与实务界更进一步的讨论，谢易宏提出： 由于虚拟企业组织的经营内容尚具甚大之可塑空间，法律上可能被定性之落点亦尚多疑义待解，因此，美国实务亦尚未形成统一见解，惟学理上或有主张可以承认契约实体方式作为处理如虚拟企业组织般准企业组织的法律机制，未来渠等立论之发展，亦颇值我国企业人力资源法治之参考借鉴。

　　【参考文献】

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