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一、文献回顾与研究假设（一）国有企业高管团队薪酬差距与盈余管理公司内外部的薪酬差距可用来衡量薪酬不公平程度（Fehr 和 Schmidt，1999）。Adams(1963) 提出的公平理论认为，组织成员不仅关心自己收入，而且会与组织内其他成员进行横向比较，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当组织成员将自己获得的报酬与其他成员获得的报酬比较后发现薪酬差距大时，就会产生不公平感，从而会导致怠工、罢工等负面行为。较小的薪酬差距有助于巩固团队成员间的合作关系。
Cowherd 和 Levine(1992) 认为，高管在追求自身利益最大化的同时也会要求组织的公平对待 , 高管团队内部成员会就自己的薪酬和其他高管作比较，形成对自身薪酬公平与否的新认知，从而做出是降低或者加强团队合作的决策。如果高管认为薪酬不公平，会减少合作的努力而增加利己的努力来实现他们觉得没有得到而应得的薪酬。
盈余管理行为是整个高管团队为了共同的目标所采取的共同协商、合作行为，而非由 CEO、董事长或者总经理等高层领导独自做出的决策。高管团队薪酬差距的扩大会增强高管间不公平感，造成高管不公平心理，从而导致一系列非理性行为。为了降低收入分配的不公平程度，受到不公平对待的人会惩罚获益高的人，减少对方的收益。虽然这种惩罚同时也减少自身的收益，但是减少的幅度没有对方大，其结果会降低收入的不公平性。高管团队间薪酬差距较小会增加高管盈余管理的积极性和合作性，且内部公平的情况下，高管就会比较关注与组织外部的薪酬比较并基于共同利益而进行盈余管理。因此，较小的薪酬差距会滋长盈余管理行为。
国有企业高管的聘任和管理多由上级主管机构任命，市场化程度较低，而且国有企业管理者往往是兼有行政官员身份的红顶商人，这在很大程度上使得国有企业管理层薪酬差距较小。另一方面，在我国制度转型的背景下，政府在收入分配方面存在公平偏好，造成与国学术研究有企业对接的各级政府的主管部门形成对国企高管薪酬的管制，没有拉开高管团队间的薪酬差距。陈冬华等 提出，政府干预在我国经理人市场，特别是国企经理人市场普遍存在。在国有企业中，受集体主义文化、权力距离特征、论资排辈、平均化等文化的影响，国有企业的平均主义色彩相对较重。因此，在国有企业中，薪酬公平的思想起很大的作用，高管对薪酬差距的敏感性更强。
在原来的薪酬比较平均的背景下，如果高管团队薪酬差距的扩大会增强高管间不公平感，一定程度上会破坏团队之间的合作，增加高管合谋的拆台行为，破坏高管层的盈余管理协商结果。所以，在国有企业中，如果高管团队薪酬差距扩大，将会降低盈余管理行为。因此本文提出，假设 1：在国有企业，高管团队间薪酬差距与盈余管理行为显着负相关。
（二）中央国有企业和地方国有企业高管团队薪酬差距与盈余管理行为按照政府的管理权限划分，国有企业可以分为中央企业和地方企业。中央政府控制的国有企业和地方政府控制的国有企业在战略地位和管理体制上存在较大差异，导致二者高管薪酬差距也有一定差异。央企作为国有经济的骨干和支柱是体现国家意志的企业，还要承担更多的政治责任、经济责任、社会责任。
相对于其他企业，央企往往是媒体和公众关注的焦点，更容易陷入舆论漩涡。因此，央企会更多考虑收入公平这一社会责任，实施较小的薪酬差距避免舆论压力。地方政府则更加看重地方国有企业对地方经济增长、就业等方面的作用，因此相对于中央国有企业来说，地方政府控制的国有企业更偏向市场化，而且政府对地方国有企业高管薪酬监管也更弱一些。所以，在薪酬差距上，地方国有企业高于中央国有企业。结果是，央企高管薪酬差距较小，且这种薪酬的平均化色彩造成在公平偏好方面，地方国有企业也没中央国有企业那么强烈，对薪酬差距的敏感性也相对较低。
Festinger指出，自己获得的薪酬与他人薪酬的比较的倾向会随着地位差异的明确程度提高。央企国企高管相对于地方国有企业高管来说，由于较高的地位会更加重视薪酬差距。因此，地方国企高管薪酬差距的扩大对盈余管理行为的影响相对较弱。由此，本文提出，假设 2：相对于地方国有企业，中央国有企业高管团队间的薪酬差距与盈表 1 变量说明变量 含 义 说 明被解释变量DA 盈余管理用截面修正的 Jones 模型算出的操控性应计利润（DA）作为盈余管理的测度指标解释变量GAP 高管团队内部薪酬差距前三名高管平均薪酬与全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的平均薪酬的差的对数Csoe 国有企业的控制层级国有企业中最终控制人为中央国有企业、中央国资委或中央各部委CSOE 取 1，最终控制人为地方国资委或地方政府各部门取 0控制变量Size 公司规模 上市公司年末总资产的自然对数Lev 资产负债率 上市公司年末负债总额除以年末总资产额CFO 每股经营活动现金净流量 经营活动现金流量 / 总股本Growth 公司成长性上市公司当年主营业务收入与上年主营业务收入之差除以上年主营业务收入Wage 高管前三名薪酬总额 高管前三名薪酬总额的自然对数ROA 公司总资产收益率 上市公司净收益除以总资产Indu 行业虚拟变量根据证监会 2001 颁布的 《上市公司行业分类指引》，制造业取两位代码分类 ( C2 只有 7 家公司，归入 C9中) ，其他行业取一类代码分类,共设立 19 个虚拟变量于该行业取值为 1，否则为 0。
Year 年度虚拟变量 以 2007 年为基准，设立 3 个虚拟变量净利润，CFOt为第 t 期的经营活动现金流量净额，TAt表示第 t 期总应计，NDAt为经过t-1期期末总资产调整后的第t期的非操控性应计数，At-1为第t-1期期末总资产，ΔREVt为第t期和第t-1期主营业务收入的差额，ΔRECt第 t 期和第 t-1 期应收账款的差额，PPEt为第 t 期期末固定资产原值。et为残差，表示公司在第 t 年的可操控应计利润（DA）。
2. 被解释变量GAP 表示高管团队薪酬差距，本研究参照陈震（2006）、张正堂（2007）等人的做法，用核心高管人员平均薪酬与非核心高管人员平均薪酬的的差额自然对数表示高管团队间薪酬差距。其中核心高管人员年薪是用前三名高管人员年薪的平均值，非核心高管人员年薪是用全部高管人员（董事监事高管）年薪减去前三名高管人员年薪后的平均值。CSoe 表示最终控制人类型。国有企业中最终控制人为中央国有企业、中央国资委或中央各部委 CSOE取1，最终控制人为地方国资委或地方政府各部门取0。
3. 控制变量本文选取的控制变量包括公司规模、资产负债率、企业盈利能力、企业成长性、高管薪酬水平、经营活动现金净流量。此外，本文还控制了行业和年度效应的影响。以上所有变量的具体描述和定义。
三、实证分析（一）统计性描述与相关性分析表 2 为研究变量的统计性描述。由表 2 知，国有上市公司盈余管理（DA）平均数为 0.0008，中位数为 0.0009，最小值为－ 4.507，最大值为 2.182，表明我国国有上市公司既存在正向的盈余管理，也存在负向的盈余管理，且盈余管理程度有明显差异。国有公司高管团队薪酬差距（GAP）的平均数为 12.201，最小值为 9.602，最大值为 14.388，标准差为 0.8271，表明国有公司高管团队薪酬差距存在很大差异，高管团队内部薪酬差距比较大。Csoe 平均值为 0.314，表明国有上市公司央企所占比例为 31.4%。在控制变量方面发现，公司规模（Size ）的平均数为 22.084；国有公司资产负债率（Lev）、现金流量（CFO）、营业务增长 (Growth)、高管薪酬水平（Wage) 存在较大余管理负相关关系更加显着。
二、研究设计（一）样本选取与数据来源本研究以 2007~2010 年深沪两市的A 股国有上市公司为样本进行分析，在样本的选取过程中进行如下处理：(l) 为避免异常值的出现，剔除ST、*ST公司；(2) 考虑到金融保险类企业的特殊性，剔除金融保险行业的上市公司；(3) 为保持数据的完整性，剔除财务数据和公司治理数据缺失的公司；(4）剔除高管团队薪酬差距为零或负的公司；（5）对连续性变量进行上下 1% 的 winsorize 处理。经过处理后得到样本观测值 3281 个。样本数据均来自 CSMAR，数据补漏主要是通过上市公司年报。数据的处理和分析使用 Excel 和 Stata 软件。
( 二 ) 模型建立与变量定义模型一模型二模型一检验假设一，模型二检验假设二。模型中的变量定义如下：
1. 解释变量DA 代表盈余管理，利用修正 Jones模型预测可操控应计利润，以此作为盈余管理的测度指标。Jones 修正模型如下：其 中 ，t 为 年 度，高管团队薪酬差距的扩大会增强高管间不公平感，造成高管不公平心理，从而导致一系列非理性行为。为了降低收入分配的不公平程度，受到不公平对待的人会惩罚获益高的人，减少对方的收益。虽然这种惩罚同时也减少自身的收益，但是减少的幅度没有对方大，其结果会降低收入的不公平性。
学术研究ACADEMIC RESEARCH中国注册会计师 2013.09030差异；盈利能力（ROA）的平均数为0.04，表明国有上市公司盈利水平较低。 报告了变量间的相关系数。由表 3 知，在国有上市公司中，高管团队内部薪酬差距 (GAP) 与盈余管理 (DA)在 1% 水平上显着相关，初步表明高管团队薪酬差距会影响盈余管理行为。符号与后面回归相反可能是因为控制了一些变量后对高管团队薪酬差距造成了一定影响，而且进行多重共线性检验后发现 VIF 值为 2.17，说明不存在多重共线性。Csoe 与盈余管理正相关但不明显。
（二）多元回归结果表 4 是国有企业高管团队薪酬差距对盈余管理的回归结果。结果表明：（1）高管团队薪酬差距与盈余管理在 1% 的水平上显着负相关，表明国有企业高管团队薪酬差距越大，盈余管理发生的可能性越小，验证了假设 1。原因在于国有企业高管团队薪酬差距的扩大会增强高管间不公平感，一定程度上会破坏团队之间的合作，增加高管合谋的拆台行为，破坏高管层的盈余管理串谋。（2）把国有企业按政府控制级层划分为中央国有企业和地方国有企业后与高管团队薪酬差距交乘，回归结果与盈余管理在10%水平上显着负相关，验证了假设2。
主要是因为，央企高管薪酬差距较小且这种薪酬的平均化色彩造成在公平偏好方面，地方国有企业也没中央国有企业那么强烈，对薪酬差距的敏感性也相对较低。因此高管团队薪酬差距在中央国有企业对盈余管理影响更大。在控制变量方面，公司规模与盈余管理不存在显着的正相关关系；资产负债率与盈余管理正相关，表明公司管理层会进行激进的盈余管理来避免违反债务条款；经营活动现金净流量与盈余管理显着负相关，表明现金流越充足，企业盈余管理的可能性越小；高管薪酬水平与盈余管理在1% 水平上显着正相关，表明高管会为提高薪酬进行盈余管理；ROA 与盈余管理在 1% 水平上显着正相关；营业收入变化与盈余管理显着负相关，表明高成长性公司更不可能进行盈余管理。
（三）稳健性检验为了检验上述研究结论的可靠性，本文采用基本的 Jones 模型和 Kothari模型来计算盈余管理替代指标进行稳健性检验。由表 5 可知：无论是基本的Jones 模型还是 Kothari 模型，模型一的结果都特别显着，假设 1 结果是稳健的；模型二中，Csoe 与高管团队薪酬差距的交乘与盈余管理负相关关系在 5%水平上显着，比原来更加显着，结论与前面模型一样验证了假设 2。综上可知，本文所得的结论是稳健的。
四、结论本文基于国有企业高管团队间薪酬差距拉大的现状，运用 2007-2010 年间我国 A 股国有上市公司为样本，从高管团队薪酬差距的角度研究盈余管理行为。研究结果表明：国有企业高管团队薪酬差距拉大破坏高管层盈余管理合谋行为，减少盈余管理程度。区分国有企业控制级层后发现，中央国有企业高管团队薪酬差距与盈余管理行为负相关关系比地方国有企业更加显着。国有企业经过一系列薪酬制度变迁，高管团队薪酬差距虽有所扩大，但总的来说高管团队间的薪酬差距还是相对较小。一方面，不利于发挥薪酬的激励作用，降低了国有企业效率。另一方面，较小的高管团队薪酬差距，容易滋生高管层团队的盈余管理行为。因此，只有继续深化国有企业薪酬制度改革，才能有效发挥薪酬的激励作用。
主要参考文献1.Fehr, E., K. M. Sehmidt. A theory of Fairness, Competition, and Cooperation [J].TheQuarterly Journal of Economics, 1999（3）.
2.Adams. Toward an Understanding of Inequity[J].Journal of Abnormal and SocialPsychology,1963（5）.
3.Cowherd, D. M, Levine, D. I. Product quality and Pay equity between lower-levelEmployees and top management: An investigation of distributive justice theory [J].Administrative Science Quarterly, 1992（37）.
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