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　　近年来，对高校辅导员专业化发展的关注度越来越高，国内部分高校已经开始尝试探索促进辅导员专业化发展的路径，从培训力度、重视程度、职称晋升、薪酬待遇等多个方面推进此项工作。由于辅导员队伍存在着年轻化、专业技能欠缺、稳定性差等特点，专业化发展的推进效果不尽如人意。习近平在中共中央政治局第十三次集体学习时强调，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，使社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。[1]

　　辅导员作为高校思想政治教育的骨干力量，需要在自身成长和学生工作中以习近平的讲话精神为指导，成为社会主义核心价值观的践行者和传播者。这些现实条件决定做好大学生思想政治工作需要一支战斗力强、专业化程度高、稳定、有经验的辅导员队伍。目前，江苏、山东、北京等地已经有部分高校进行了辅导员专业化发展团队的实践与探索，这一举措得到了诸多一线辅导员的积极响应，他们纷纷以兴趣和特长为背景，组建或加入辅导员专业化发展团队，在团队中提升自己的专业化水平。组建团队是辅导员专业化发展迈出的重要一步。如何做好辅导员专业化发展团队的管理和建设，切实将辅导员专业化发展落到实处，从个人层面和组织层面共同促进辅导员专业化发展，进而提高高校思想政治教育工作的实效，成为一项新的挑战性课题。

　　一、组建辅导员专业化发展团队的必要性

　　（ 一） 辅导员专业化发展团队是实现辅导员专业化的创新途径

　　中共中央国务院在 2004 年颁发的 16 号文件对辅导员的职责和队伍建设提出了明确的指导意见，辅导员的专业化、职业化发展也得到了广泛关注。时代的发展以及青年大学生个性和心理的多样化、善变性等特点，要求高校思想政治教育工作创新方式和方法。辅导员自身知识有限，需要不断学习充电，以达到专业化的目标要求。组建辅导员专业化发展团队，正是在这种时代背景下，探索辅导员专业化的创新途径。

　　首先，辅导员专业化发展团队为高校辅导员专业化发展提供了模式参考。组建辅导员专业化发展团队，是将辅导员专业化付诸实践的有效途径，它以团队的形式，聚集对思想政治教育工作某一领域感兴趣和有相关学科背景的人才，通过培训、调研考察、团队讨论等方式，使辅导员在团队中互相学习、共同提高专业化的水平。其次，辅导员专业化发展团队为辅导员专业化发展提供了机制保障。辅导员队伍中不乏个人专业化水平很高的工作者，辅导员专业化发展团队保障了个人专业化成果的传播。再者，辅导员专业化发展团队能为大学生成长成才提供更专业化的服务。当代大学生的个性、心理等呈现出这个时代独有的特点，对思想政治教育工作也提出了更高的要求。组建辅导员专业化发展团队，能够通过资源共享提升辅导员的专业化水平，以满足思想政治教育工作的新要求。

　　（ 二） 辅导员专业化发展团队是提升辅导员职业公信力的重要平台

　　辅导员职业公信力是一个递进的概念，指的是辅导员职业本身所具备的为社会公众所认同和信任的程度，以及进而产生的辅导员群体在学生工作中表现出来的为学生和社会所认同的影响力。一方面，辅导员专业化发展团队通过团队建设这个平台可提升辅导员开展思想政治教育工作的专业化水平，使工作效率得到提高，服务水平得到改善，个人发展得到保障，这将吸引更多的优秀求职者关注和加入辅导员这个职业，辅导员职业本身就有了公信力； 另一方面，当大学生因受到专业化水平较高的辅导员队伍的指导，其个性需求得到满足后，学生就更加信任和认同辅导员工作。由此可见，组建辅导员专业化发展团队，是提升辅导员职业公信力的重要平台。

　　（ 三） 辅导员专业化发展团队是辅导员践行社会主义核心价值观的有效载体

　　辅导员在专业化发展团队中，可以更好地以“爱国、正直、明德”作为自己的价值追求，自觉地投身到培养社会主义建设者和接班人的行列中。首先，团队氛围熏陶辅导员践行社会主义核心价值观。辅导员专业发展团队可以在很大程度上克服辅导员个人存在的懒惰心理，在共同监督中积极投身大学生思想政治教育工作。其次，团队活动指导辅导员践行社会主义核心价值观。做好大学生思想政治教育工作是辅导员的本职，团队设计的系列活动可以从专业化的角度有针对性地指导辅导员更好地践行社会主义核心价值观。再者，团队绩效激励辅导员践行社会主义核心价值观。科学的绩效考核是团队进步的动力，辅导员专业化发展团队也不例外。在科学合理的绩效方案的驱动下，辅导员践行核心价值观的动力更足。

　　二、期望理论视阈下辅导员专业化发展团队的建设目标

　　辅导员专业化发展团队的建设目标可以在期望理论的指导下进行规划。期望理论（ Expectan-cy Theory） ,是西方管理学过程型激励理论的重要组 成 部 分，[2]由 美 国 心 理 学 家 弗 鲁 姆 在 其1964 年的着作《工作与激励》中提出。 他发现，激励（ motivation） 主要取决于两个因素： 效价（ va-lence） 和期望值（ expectancy） ,用公式表示其关系为 M = V × E.概括来说，期望理论具有四个重要因素： 个人目标、个人绩效、组织奖励和个人努力。其模型可用图 1 表示[3]:

　　由图 1 可以看出，期望理论中的四个因素是彼此影响、环环相扣的齿轮关系。个人努力程度受到目标导向行为下激励力量的影响，而激励力量来自于个人在目标导向下的主观感知，不同的人对于同一目标的激励感知、同一人在不同时间和不同空间对于同一目标的激励感知都有可能存在一定的差异。[4]

　　虽然袁勇志、奚国泉认为，实践中绩效至少取决于能力、激励两个因素，而期望理论忽视了个人能力因素和社会表现机会因素，并且该理论并不能充分解释高成就者需要从个人努力向个人目标飞跃这一现象，[5]但该理论仍然具有一定的现实价值，罗宾斯提出的激励整合模型就是在此理论的基础上建立起来的。具体对辅导员专业化发展团队的建设目标来说，围绕辅导员专业化，团队建设目标主要包含以下四个方面：

　　（ 一） 团队中个人具有明确的目标

　　这个目标既来自于个人的目标规划，也来自于组织对个人的目标设计。个人具有明确的目标是期望理论的要求，更是辅导员专业化发展团队运行的基本前提，加入辅导员专业化发展团队的每个人都要以专业化发展作为自己的初衷。对于个人的激励力量实际上是一个目标导向的行为，如果个人没有目标，个人努力就成为空谈，组织的奖励和个人取得的工作绩效对于个体来说就毫无意义，也就不会产生工作动力。同时，如果个人认为组织对个人的目标设计不合理，他也不会为目标付出努力，激励力量就等于零。辅导员专业化发展团队目标和个人目标都要以社会主义核心价值观为引领，最终为建设具有中国特色的社会主义服务。

　　（ 二） 团队中个人努力能获得回报，即个人绩效能满足其专业化发展的需要

　　个体努力是基于努力之后的结果而付出的，如果尽最大的努力都得不到任何回报，个体将会放弃努力。个体实现这种绩效的概率越大，努力程度也就越高。因此，团队要帮助个体实现对个人绩效的期望，以鼓励个体更加努力。

　　（ 三） 个人努力得到绩效后，团队要予以奖励

　　个体在实现个人期望之后，会考虑自己的绩效在组织和团队中能得到什么体现，即组织奖励能否满足个人对奖励的期望。个体是团队和组织中的个体，他不仅仅期待付出有所回报，还对组织对他的奖励抱有较高的期望，这也是个体的作用在团队中得以体现的必然要求。个体取得绩效的同时，也期待对团队和组织的发展有所帮助，从而为自己的绩效和努力寻找动力源。团队要想提高个人的努力程度，就要为个体获得组织奖励提供必要的机制保障。

　　（ 四） 团队为个体提供的奖励服务个人的终极目标

　　个人的激励力量既然是一个目标导向的行为，所有的行为都要最终指向个人的目标，包括长期和短期的发展目标。对于辅导员专业化发展团队而言，队员的终极目标是实现专业化，因此，团队提供的奖励，如果从精神上或者物质上不能助力个人目标的实现，个人努力程度就会减弱甚至消失。

　　三、目前辅导员专业化发展团队运行中的不足

　　目前，辅导员专业化发展团队的建立在一定程度上促进了辅导员专业化发展，但仍处在探索初期，在实际运行中难免存在一些不足。这些不足制约着辅导员专业化团队的健康发展，具体来讲，突出表现为以下几个方面：

　　（ 一） 职业规划不清晰，个人目标不明确

　　虽然辅导员对于专业化发展团队的热情很高，积极地加入相应团队，但其缺乏对个人目标的定位，职业规划模糊，以至于在团队中表现不积极，甚至一人同时加入三四个甚至更多的团队，精力有限，无暇顾及每个团队的发展。辅导员是学生的人生导师，应为学生的职业发展提供帮助和指导，可现实中，一些辅导员对自身的职业规划尚不清晰，其指导学生的专业程度和效果便可想而知。

　　辅导员职业规划不清晰的直接表现是，辅导员对个人目标不明确。这主要有三方面的原因：

　　第一，辅导员个人由于理论知识学习不足，对高校思想政治教育的核心内容以及包括社会主义核心价值观等在内的思想纲领的学习和领悟不够深刻，因此，行动缺乏精神向导，容易迷失方向。第二，辅导员自身加入团队的动力不足，大部分辅导员是出于个人兴趣和专业特长进行团队选择，但也有少部分辅导员为完成上级任务而加入团队，因而对团队的发展和个人规划缺乏思考和行动。第三，辅导员专业化发展团队组建以后，从团队层面没有对发展目标进行集体讨论，未达成集体共识，不能以核心价值观凝聚团队成员，从而导致辅导员加入团队以后不知道团队对个人的期望，不知从何处着手努力。

　　（ 二） 培训机制不健全，绩效奖励不系统

　　个人提升是辅导员在团队中共同的目标追求，然而辅导员专业发展团队现有的培训机制尚不健全，无法满足团队成员个人提升的需要。同时，团队对辅导员个人成长所提供的奖励机制不系统，对辅导员的促进作用和吸引力不足。

　　首先，辅导员自身由于专业背景的限制，加入团队之初的专业化水平都处于较低状态，要想实现个人及团队对个人的期望，需要进行系统的培训，从专业化的角度帮助辅导员建立系统的知识体系，以此为支撑，辅导员才能在该领域进一步专业化地进行工作。目前看来，各个辅导员专业化发展团队对辅导员专业素质提升的培训还不够系统和全面。做得好的团队有定期的培训，但是培训的深度达不到专业化的要求。部分团队很少有专门的培训机会，这严重制约着个人和团队专业化的发展。

　　其次，辅导员在付出努力之后，组织层面的奖励有限，缺乏对辅导员专业化发展的吸引力。组织奖励需要建立系统的奖励机制，在科学、合理、有效地反映辅导员个体努力程度差异的同时，要为激励辅导员进一步努力提供保障。

　　再次，组织奖励对辅导员个体缺乏吸引力的主要因素在于，当今的辅导员队伍年轻化，“80 后”辅导员居多，也有“90 后”的加入，他们价值观多元化，对事物的偏好程度不同，传统的、“一刀切”式的奖励机制不能适应这些新的特点，团队要根据实际，以社会主义核心价值观为统领，调整、设计新的机制。

　　（ 三） 学校支持不到位，团队发展受阻碍

　　期望理论不仅仅适用于团队中辅导员个体的专业化发展，而且对整个团队的发展也有借鉴意义。如果把团队看作一个整体，那么团队整体的目标导向行为就显而易见。学校对辅导员专业化发展团队支持的不到位主要体现在两个方面： 一是经费支持不足，团队的运行基本靠负责人和成员自筹经费，学校层面支持力度不够在一定程度上阻碍了团队开展建设活动的积极性和可能性。二是政策支持不到位。目前，有的高校已经在课题立项、培训交流等方面向辅导员专业化发展团队倾斜，但长远来看，需要学校设立专门的辅导员专业化发展团队建设相关的课题立项，促进每个辅导员团队均衡发展，同时，为团队的建设提供办公场地、配套设备、培训基地和课程开设等相关支持，全力保障辅导员专业化发展团队的持续发展。

　　四、辅导员专业化发展团队建设的建议

　　依托辅导员专业化发展团队，可以有效提升辅导员工作的专业化水平，更好地适应学校办学需要和学生成长的需求。[6]加强辅导员专业化发展团队建设，需要从团队目标、个人目标、奖励机制等方面加以探索和改进。

　　（ 一） 坚持正确的价值导向

　　党的十八大以来，中国社会正经历着前所未有的深度改革，各项事业的发展面临着很多机遇和挑战。辅导员专业化发展也是改革浪潮中的一个尝试和探索，在关键时期，不论是辅导员个人还是团队整体，都必须坚持正确的价值导向，才能保证在改革遇到阻力和障碍的时候不背离党和国家的根本利益，始终为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力。

　　辅导员专业化发展团队是提升辅导员工作水平和专业发展的重要平台，“工欲善其事，必先利其器”,辅导员的本职工作就是做好高校大学生的思想政治教育，这是实现个人专业化发展的基本目标。坚持正确的价值导向，就要深入学习习近平系列重要讲话精神，弘扬社会主义核心价值观，将其变为广大青年的行为准则。牢记这个根本，辅导员专业化发展团队才能得到长远的发展，才能更好地服务大局。

　　（ 二） 建立共同的团队目标

　　只有以建立共同愿景为目标的团队才能形成最大的合力，辅导员专业化发展团队亦如此。组建辅导员团队之后首先要解决的问题就是团队目标的确立，在此基础上，团队成员才可以在团队中各尽所能，实现优势互补。

　　团队目标的确立要考虑以下因素： 第一，团队成员的知识结构差异。由于团队成员具有不同的专业背景，知识结构存在明显的差异，而理想的团队是具有梯队性的递进模式，因此要根据知识结构的差异，按照阶梯上升的模式建立目标，发挥每个成员的主动性。第二，学校对于团队发展的期望。这是决定团队取得绩效之后是否能得到组织奖励的关键因素，如果团队目标的确立偏离了学校办学的轨道，目标导向行为就会终止。

　　（ 三） 明确个人的目标定位

　　明确的自我定位、清晰的个人目标有助于提高个人的努力程度，缩小个人努力和个人绩效之间的差距。科学合理的个人目标就是既要有挑战性，又要具有可实现性，进而激发个体的努力动机，充分调动其在 团 队 中 的 积 极 性。[7]江 纬 辰、傅 家 义 在《LQ---职场人必懂的“大圈小圈”定位法则》一书中提出： “LQ 分为三大部分，分别是上司眼中的你、别人眼中的你和你对自己的看法。”[8]

　　该法则运用到辅导员团队中个人的自我定位就可以用图 2表示：

　　可见，辅导员个人在设立目标时，需要考虑团队、队友和自己三方面的因素，最终才能找到自己在团队中的合理定位，发挥自己的作用，促进团队目标的实现，从而促进自身的专业化发展，为建设富强、民主、文明、和谐的社会主义国家培养优秀的接班人。

　　（ 四） 健全团队的奖励机制

　　团队奖励机制的有效和科学与否，影响着个人努力的程度，也影响着个人目标的实现，从而牵动着整个目标导向行为的实施效果。健全团队奖励机制，要重点把握以下几个原则：

　　1. 目标导向原则

　　奖励机制要围绕个人和团队的目标，在充分了解个体和团队的需求之后，在制定奖励机制时，要尽量满足二者的期望，尤其是个人的期望，一旦个人绩效得不到团队的肯定，个体就会失去为目标继续奋斗的动力，其发展便无从谈起。

　　目标导向行为包含两条路线： 一个是团队的行为，另一个是个体的行为。这两条路线各自运行，相互促进。团队奖励机制需要综合考虑二者的联系，从团队层面和个体层面完善机制，激励团队和个体共同为目标不懈努力。

　　2. 差异化原则

　　团队奖励应该根据个体的努力程度、个人绩效的实现程度、个体对团队发展的贡献程度等综合因素，体现差异性。差异性原则是为了体现团队对个人努力后取得绩效的肯定，同时，也让个体相信，个体取得个人绩效后完全有可能在团队奖励中得到体现。

　　此外，还要考虑个体在需求方面的差异，进行针对个体的“个性化”奖励，充分调动全体成员的积极性。“一刀切”式的奖励机制由于缺少对个体需求差异的考虑，很难满足所有个体的奖励期望。“个性化”奖励是在差异性奖励的基础上，充分重视每个个体在团队奖励中的期望，以提高团队奖励对于个体的吸引力。

　　3. 全程导向原则

　　所谓全程导向，就是团队奖励要本着服务于期望理论模型中的每个环节的原则，从辅导员的专业化培养角度多投入。具体来说，为促进辅导员的专业化发展，团队奖励要把培训和职称晋升作为组织的最优奖励。团队要为成员争取和提供尽量多的培训机会，形成科学的“养用机制”.要构建专业化的培训体系，建立专业化的培训基地，明确专业化的培训内容，加强专业化的培训考核，在为个体提供其最需要的奖励的同时，推动辅导员专业化水平再上新台阶。[9]

　　辅导员职业发展中个体最实际的期望就是自己在职称评定中得到公正的评价，所付出的努力得到组织最大的认可。因此，团队的奖励机制要在辅导员的职称评定中有所体现。在职称评定中，应对辅导员队伍单列计划、单独评审，鼓励和支持一批骨干辅导员成为专业化发展的“带头人”,让辅导员看到职业发展的希望，提高对团队发展的期望，激发辅导员专业化发展的动力。

　　综上所述，建立辅导员专业化发展团队，为辅导员专业化发展搭建了成长平台，有助于优势互补，提升思想政治教育工作的有效性和专业化水平。对辅导员专业化发展团队运行现状进行分析，通过构建期望理论模型，从目标导向行为的角度探索辅导员专业化发展的路径，有助于实现辅导员个人的专业化发展，形成高校思想政治教育工作的持久效力。

　　[参考文献]

　　[1]习近平在中共中央政治局第十三次集体学习时强调把培育和弘扬社会主义核心价值观作为凝魂聚气强基固本的基础工程[N]. 人民日报，2014-02-26（ 1） .

　　[2]Ferris K R. A test of the expectancy theory as motivation inan accounting environment[J]. The Accounting Review,1977（ 3） : 605-614.

　　[3]Victor H Vroom. Work and Motivation[M]. New York:John Wiley & Sons Ltd,1964: 3-30.

　　[4]苏露。 期望理论视野下“80 后”员工绩效激励探究[J].中国商贸，2012（ 13） :111-114.

　　[5]袁勇志，奚国泉。 期望理论述评[J]. 南京理工大学学报：社会科学版，2000（ 6） : 45-49.

　　[6]朱庆葆。 以团队模式推进辅导员队伍专业化建设与发展[J]. 高校辅导员，2013（ 3） :3-6.

　　[7]刘荣，郝影利。 期望理论视角下的高职院校教学管理队伍建设初探[J]. 教育评论，2014（ 4） :38-40.

　　[8]江纬辰，傅家义。 LQ---职场人必懂的“大圈小圈”定位法则[M]. 南京： 南京大学出版社，2009:8-9.

　　[9]翁铁慧。 专业化： 辅导员队伍建设的发展方向[N]. 解放日报，2008-01-17（ 7） .

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